А сейчас испытайте не взять меня на работу…

Согласно с законом от 29.06.2015 года №200-ФЗ, который начинает применяться с 11.07.2015 года, вносятся изменения в статью 64 ТК РФ. Указанное изменение, на первый взгляд, малозначительно, потому, что в Раньше действовавшую норму, предполагающую мотивированное обоснование работодателя в отказе в приёме на работу, всего лишь добавили указание на период, за который такое обоснование должно быть представлено заинтересованному лицу (на протяжении 7 рабочих суток).
К тому же, данное изменение может породить конкретные проблемы для работы кадров.
В первую очередь, при формулировании причин отказа в приёме на работу нужно будет учитывать притязания статьи 3 ТК РФ, которая категорически не допускает дискриминацию в рабочих правоотношениях по параметрам, фактически не имеющим отношения к рабочему функции сотрудника. Следовательно, отказать в приёме на работу по возрасту, полу, вероисповеданию, состоянию организма (в частности – беременность) и другим аналогичным основаниям запрещено. Это, со своей стороны, потребует мотивированного описания несоответствия сотрудника опытным притязаниям работодателя.
Благодаря статье 195.1 ТК РФ в сферу рабочих правоотношений внедрён новый университет – опытный стандарт. Таковые Сейчас утверждаются для самых разных профессий (например, опытный стандарт бухгалтера утверждён Приказом Минтруда Российской Федерации от 22.12.2014 года №1061Н). Указанными стандартами устанавливаются притязания к уровню образования и реальным навыкам потенциального сотрудника, который претендует на ту либо другую должность. И вот в случае если соискатель работы отвечает притязания утверждённого в предусмотренном законом режиме опытного стандарта каких-то должности, то на каком основании ему возможно отказать в приёме на работу? А вдруг на собеседовании присутствует пару соискателей работы, всякий из коих отвечает притязаниям опытного стандарта, то на базе конкретно каких недискриминационных параметров работодатель дал предпочтение одному из них?
Так, благодаря вышеизложенного отсев соискателей работы настоятельно предлагается проводить на базе некоторого объективного опробования, итоги которого могли быть положены в базу отбора кандидатов из нелимитированного количества «обычных» соискателей работы.